【連載企画】働き方改革の第一歩・給与計算ハンドブック〜Vo.1 BCP編〜＜株式会社ペイロール＞ 株式会社ペイロール
政府の重要政策のひとつである「働き方改革」で、何が変わるのでしょうか。 「働き方改革」については期待の声がある一方で、「労働時間が短くなれば残業代なくなり収入が減るのではないか」「人手不足問題を解消できるのか」といった不安の声も聞かれます。 「働き方改革」の目的や概要、いつから始まるかなどを、わかりやすく解説するとともに、期待できることと懸念を「生の声」を交えながら紹介します。 【目次】• 「働き方改革」とは？ 「働き方改革」は政府の重要政策のひとつに位置づけられていて、多様な働き方を可能にする社会を目指しています。 日本の人口は2008年をピークに減少に転じています。 人口が減れば、労働力不足となります。 この労働力不足を解消させる為、働き手を増やし、出生率を上昇させ、労働生産性を向上させる必要があります。 働き方改革実現進会議が提出した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律 働き方改革関連法 」が2018年6月29日に可決・成立し、2019年4月から施行されます。 この法律は、「長時間労働の是正」、「正規・非正規の不合理な処遇差の解消」、「多様な働き方の実現」という３つが柱になっています。 （1）非正規雇用の待遇差改善 （2）長時間労働の是正 （3）柔軟な働き方ができる環境づくり （4）ダイバーシティの推進 （5）賃金引き上げと労働生産性向上 （6）再就職支援と人材育成 （7）ハラスメント防止対策 その中で、ニュースで取り上げられることの多い（１）～（５）に絞って解説していきます。 （1）非正規雇用の待遇差改善 総務省統計局の労働力調査＜2018年7～9月期平均 速報 結果 ＞で「役員を除く雇用者5618万人のうち，正規の職員・労働者は，前年同期に比べ65万人増加し，3500万人。 非正規の職員・労働者は68万人増加し，2118万人」と公表されています。 一方で、厚生労働省や政府は、日本の働く現場には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者という労働者の間に「不合理な待遇差がある」と断定しています。 厚生労働省はこれを解消するために、非正規雇用労働者の処遇改善と、非正規雇用労働者から正規雇用労働者への転換の支援を推進しています。 非正規雇用の待遇差が改善され、非正規雇用労働者の正規雇用労働者化が進むと、労働者はどのような雇用形態を選択しても同一の賃金を受け取ることができるようになります。 つまり、雇用形態に囚われない自由な働き方を選択できるようになります。 働き方改革が進めば、企業はすべての労働者に対しキャリアアップ支援や有期実習型訓練を行っていくことになるので、非正規雇用労働者でもスキルアップや地位向上を期待できます。 また企業にとっても、非正規雇用労働者が戦力アップすれば事業を拡大でき、収益への好影響を期待できます。 懸念点 非正規雇用労働者は、正規雇用労働者と比べると、賃金が安く、賞与や退職金の支払い対象外とされているのが一般的です。 正規雇用労働者が増えることは、企業としては「人件費」の負担が増えることになります。 又、非正規雇用労働者を育成していく上での手間という負担も増えることになります。 （2）長時間労働の是正 長時間労働はときに、過労死という形で人の命を奪います。 また心の病気や心臓の病気などを引き起こすこともわかっています。 労働基準監督署は「2017年度1年間に、長時間労働がうたがわれる25,676事業場に対し、監督指導を行っていますが、このうちの70. 法令違反があった18,061事業場のうち、違法な時間外労働があったのは11,592事業場でした。 月80時間を超えるものは、そのうち8,592事業場（74. それ以外の違法労働時間数は以下のとおりです。 うち月100時間超：5,960事業場（51. 4％） うち月150時間超：1,355事業場（11. 7％） うち月200時間超：264事業場（2. 労働者の安全と衛生を守る立場の厚生労働省と労働基準監督署は長年、労働時間問題の解決に取り組んできましたが、「働き方改革」が本格稼働することでその施策は加速するでしょう。 また、労働時間が短くなれば、プライベートの時間が長くなるので「豊かな人生」を送ることができます。 適正なワーク・ライフ・バランスを取り戻した労働者は、労働意欲がわくことが期待されます。 「やる気」がある労働者が多い会社は生産性が向上するので、企業にもメリットをもたらすことが期待されています。 懸念点 人口減少と少子高齢化によって、建設、介護、飲食、運輸などの業界で人手不足が深刻化しています。 長時間労働が禁じられると総労働時間がますます減ってしまいます。 総労働時間の減少は、企業の競争力を弱めてしまいかねません。 そのため長時間労働の是正は、そのほかの働き方改革事業と並行して進める必要があります。 （3）柔軟な働き方ができる環境づくり 日本人の労働者にとって、企業が用意した職場で働くことと、平日の午前9時から午後5時まで働くことは、なじみがある働き方です。 しかし勤務場所と労働時間を限定することは、「柔軟ではない働き方」であり「硬直した労働形態」であるため、労働意欲がありながら労働に参加できない人を増やしています。 子育て中の人や親の介護をしている人が、退職を余儀なくされることは珍しくありません。 その解決策としてテレワークという働き方が注目されています。 同省も「テレワークは時間と空間の制約にとらわれることなく働ける」と高く評価しています。 また、厚生労働省の調査によると、企業側もテレワークを推進することで、生産性の向上や自己管理能力の向上、労働者の健康的な生活の確保などを期待していることが分かりました。 3ポイント増の9. 今後、更にテレワーカーで働く人は増えることが予測されます。 企業が労働者にテレワークを認めれば、柔軟な働き方ができるようになり、これまで労働に参加できなかった人も働けるようになります。 仕事の生産性の向上、効率化• ストレスの減少• 時間管理に対する意識の高まり• 自律性の向上• 顧客サービスの向上 また、テレワークの働き方が拡大すると、働き手が増えることになります。 また、働く側にとっても、自分で仕事の分配や時間配分を考える必要性があり、テレワークの権利行使に踏み込めないということもあるようです。 （4）ダイバーシティの推進 ダイバーシティとは多様性という意味です。 日本人は長らく「夫が正社員で働き、妻が専業主婦になって家庭を守る」という労働観念を持っていて、そしてその考えを未だに持ち続けている人もいます。 そこで働き方改革では、女性が活躍できる社会を実現したり、子育て支援を拡充したりしようとしています。 表彰されることで企業イメージが上がれば、企業は人材確保でもビジネスでもメリットを享受できるはずです。 ダイバーシティ化のなかでは、外国人労働者の受け入れも政府内で議論されています。 国内の外国人労働者は、2008年の約49万人から2017年には約128万人へと2. さらに2018年12月には、外国人労働者の受け入れを拡大する法律「出入国管理法改正案」が成立しました。 これにより、特定1号の外国人（一定の技能、在留上限5年、家族の帯同認めず）が、試験に合格することによって特定2号（熟練技能、事実上の永住、家族の帯同認める）に「昇格」することができるようになります。 ダイバーシティの考え方が推進されれば、企業にとっては優秀な人材の獲得やイノベーションの創出などのメリットがあり、働く側にとっても仕事のやりがいや収入が保障され、プラスになると考えられます。 懸念点 女性・外国人といった属性の違いはもちろんですが、物事の考え方、嗜好、価値観、宗教、LGBT（性的少数者）など、様々な多様性があります。 ダイバーシティを推進していく上では、そうした差異を認めながら適切にマネジメントして、企業の成長に結びつけていく必要があります。 賃金の引上げは労働者の生活を豊かにしますし、個人消費が増加して日本経済を潤します。 ただ賃金を引き上げるために労働時間を増やしたのでは、長時間労働の是正に逆行します。 そこで労働時間を減らしながら賃金を引き上げるために、労働生産性を向上させなければなりません。 それで賃金の引き上げと労働生産性の向上は、セットで推進していくのです。 企業も、労働者の収入が増えれば購買力も上がるため、ビジネスチャンスが増えることになります。 また労働者と企業が協力して生産性を向上させる方法を考え、それを実行すれば、国際競争力が高まります。 賃金引き上げと労働生産性向上は、日本経済の強化につながるのです。 懸念点 賃金引き上げは企業の体力を一時的に奪います。 また、労働生産性の向上が賃金の引き上げペースに追いつかなければ、その企業はコスト高体質になり経営を圧迫することになります。 また労働生産性を上げるにはIT投資やAI（人工知能）の導入など、コストがかかります。 これもコスト高体質を助長しかねません。 【実例】「働き方改革」に関する意識調査をしてみました 株式会社インテージは2018年11月に、働く人を対象に働き方改革に関する意識調査を実施しました。 働き方改革の有効性を期待している層がある一方で、判断つきかねている人が多いことがわかりました。 この設問の回答を男女別にみると、男性では働き方改革に賛成する人が比較的多い傾向がみられました。 さらに性年代別に細かくみていくと、男性２０代、３０代が約４割と高く、女性では２０代が３割を超えており、若い人で賛成する人が多い傾向が見られます。 賛成の多さは、「働き方改革」によって改善されることを強く望んでいることの表れといえそうです。 次に、職業別に見たところ、「どちらともいえない」と賛成・反対を決めかねている方が「専門職／派遣・契約社員」でやや多い傾向が見られました。 「働き方改革」に期待できること 「働き方改革でどのようなことが期待できるか」の設問は、以下のような結果になりました。 最も多かった回答は「長時間労働・過重労働が是正され、健康な状態でいられる」が４割見られました。 長時間労働是正への期待は、この職業で長時間労働に苦しんでいる人が多いことの裏返しではないでしょうか。 「専門職／派遣・契約社員」では「長時間労働・過重労働が是正され、健康な状態でいられる」や「高齢になっても働き続けることができる」に加えて、「非正規雇用でも正規雇用と同等の待遇で収入面で安定した生活ができる」など、総じてどの項目も高い支持となっており、「働き方改革」による改善は期待されているようです。 働き方改革の実施状況 「あなたの会社では働き方改革が実施、検討されていますか」の設問では「何らかの改善が講じられている 「実施されている」「検討されている」 」が３割を超えていました。 しかし「わからない」が４割弱と最も多い割合でした。 【事例】実施されている働き方改革＜自由回答＞ 「あなたの会社では働き方改革が実施されていますか」の設問で「実施されている」と回答した人に、どのような施策が実施されているのか尋ねました。 その自由回答のなかから、代表的なものを紹介します。 「残業が削減され余暇や自己啓発にあてる時間が増え明日につながる」（50代男性）• 「システムの合理化が進んでいる。 正規と非正規の格差を是正、ワーク・ライフ・バランスの適正化の推奨、定年後の継続雇用の実施にも取り組んでいる」（50代女性）• 「有休が非常に取得しやすい。 産休・育休がきっちり取れて、キャリアに支障をきたさない」（20代女性） 実際に「働き方改革」が実施されている企業に勤める人では、自由な働き方で働きやすくなった印象を感じている人が多いようです。 まとめ 「働き方改革」は労働人口の減少、少子高齢化、社会保障費の膨張など、深刻な社会問題を解決するための一手段です。 同時に、企業の業績を向上させる手段でもあり、働く人のQOL（生活の質）を高めるにもなりそうです。 2019年4月以降、働き方改革の改正法の適用開始が始まり、企業は法改正に対応した労務管理の準備を進めているはずです。 自分の会社ではどのように働く環境が変わるのかを、確認なさってはいかがでしょうか。 おすすめのコンテンツ： 今回の分析は、自主企画のインターネット調査のデータをもとに行いました。 本レポートの内容を転載・引用する場合には、「インテージ調べ」と明記してご利用ください。 【転載・引用に関する注意事項】 以下の行為は禁止いたします。
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「働き方改革関連法」ハンドブック
15労判1181号5頁 第２ 日本ケミカル事件・最一小判平30. 19労判1186号5頁 第３ 日本郵便（更新上限）事件・最二小判平30. 14労判1194号5頁 第４ 加古川市事件・最三小判平30. 6労経速2372号3頁 第５ 平尾事件・最一小判平31. 25労経速2385号3頁 第２章 トピック別・最新裁判例 第１ 不活動時間の労働時間該当性が問題とされた裁判例 第２ 固定残業代に関する近時の判例の動向 第３ 労働者の「自由な意思」が問題とされた裁判例 第４ 就業規則の不利益変更に関する裁判例 第５ 休職・復職 第６部 資料編 働き方改革関連法関係の通達一覧 働き方改革関連法関係の政令・省令・告示・公示一覧 判例索引 事項索引 著者紹介 第二東京弁護士会 労働問題検討委員会 【編集担当】 沢崎 敦一（全体編集） 東京大学卒業、2001年弁護士登録（54期）。 アンダーソン・毛利・友常法律事務所所属。 当委員会副委員長（2012年４月～現在）。 経営法曹会議会員。 久保田 淳哉（全体編集） 東京大学卒業、2006年弁護士登録（59期）。 EY弁護士法人所属。 当委員会副委員長（2019年４月～現在）。 経営法曹会議会員。 亀田 康次（第１部・第５部編集・第５部第２章・第４執筆） 東京大学卒業、東京大学法科大学院修了、2009年弁護士登録（62期）。 横木増井法律事務所所属。 当委員会副委員長（2019年４月～現在）。 町田 悠生子（第１部編集、第１部第３章執筆） 慶應義塾大学卒業、慶應義塾大学法科大学院修了、2009年弁護士登録（62期）。 第一芙蓉法律事務所所属。 当委員会副委員長（2017年４月～現在）。 経営法曹会議会員。 南部 恵一（第２部編集・第２部第３章執筆） 東京大学卒業、2003年弁護士登録（56期）。 あさひ法律事務所所属。 遠山 秀（第３部・第４部編集、第４部第２章執筆） 東京大学卒業、早稲田大学法科大学院修了、2007年弁護士登録（60期）。 柏木総合法律事務所所属。 当委員会副委員長（2011年４月～現在）。 伊東 良徳（第５部編集） 京都大学卒業、1985年弁護士登録（37期）。 大手町共同法律事務所所属。 当委員会委員長（2013年４月～2015年３月）、当委員会副委員長（2011年４月～2013年３月、2015年４月～現在）。 栗宇 一樹（第５部編集・第５部第２章・第１・第３執筆） 東北大学卒業、1981年弁護士登録（33期）。 はる法律事務所所属。 【執筆担当】 ［第１部］ 芝村 佳奈（第１章・第１・第２） 東京大学卒業、2017年弁護士登録（70期）。 森・濱田松本法律事務所所属。 松本 亮孝（第１章・第１・第２） 京都大学卒業、京都大学法科大学院修了、2017年弁護士登録（70期）。 森・濱田松本法律事務所所属。 川井 悠暉（第１章・第３） 大阪大学卒業、京都大学法科大学院修了、2017年弁護士登録（70期）。 森・濱田松本法律事務所所属。 安藤 亮（第１章・第４） 慶應義塾大学卒業、明治大学法科大学院修了、2010年弁護士登録（63期）。 山崎哲法律事務所所属。 狩野 友哉（第２章） 京都大学卒業、京都大学法科大学院修了、2016年弁護士登録（69期）。 本間合同法律事務所所属。 ［第２部］ 渡邉 玄輝（第１章、第６章） 一橋大学卒業、2017年弁護士登録（70期）。 アンダーソン・毛利・友常法律事務所所属。 渡邊 悠人（第２章） 早稲田大学卒業、慶應義塾大学法科大学院修了、2014年弁護士登録（67期）。 アガルート法律会計事務所所属。 経営法曹会議会員。 西中山 竜太郎（第３章） 中央大学卒業、早稲田大学法科大学院修了、2014年弁護士登録（67期）。 佐藤・西浦・西中山法律事務所所属。 平井 孝典（第３章） 立命館大学卒業、慶應義塾大学法科大学院修了、2015年弁護士登録（68期）。 法律事務所フロンティア・ロー所属。 芥川 壮介（第４章） 慶應義塾大学卒業、2008年弁護士登録（61期）。 那須・本間法律事務所所属。 竹内 亮（第５章） 東京大学卒業、東京大学法科大学院修了、2008年弁護士登録（61期）。 鳥飼総合法律事務所所属。 備籐 拓也（第６章） 中央大学卒業、中央大学法科大学院修了、2016年弁護士登録（69期）。 東京グリーン法律事務所所属。 ［第３部］ 森 円香（第１章） 慶應義塾大学卒業、2002年弁護士登録（55期）。 新都総合法律事務所所属。 石田 拡時（第２章） 早稲田大学卒業、首都大学東京法科大学院修了、2007年弁護士登録（60期）。 曙橋共同法律事務所所属。 南谷 健太（第２章） 東京大学卒業、慶應義塾大学法科大学院修了、2015年弁護士登録（68期）。 森・濱田松本法律事務所所属。 ［第４部］ 塚本 健夫（第１章、第３章） 慶應義塾大学卒業、東京大学法科大学院修了、2012年弁護士登録（65期）。 西村あさひ法律事務所所属。 杉浦 起大（第１章） 東京大学卒業、2015年弁護士登録（68期）。 西村あさひ法律事務所所属。 ［第５部］ 小出 雄輝（第１章） 立教大学卒、明治大学法科大学院終了、2012年弁護士登録（65期）。 有村総合法律事務所所属。 師子角 允彬（第２章・第２） 一橋大学卒業、一橋大学法科大学院修了、2007年弁護士登録（60期）。 師子角総合法律事務所所属。 日本労働弁護団会員。 濱田 浩司（第２章・第３） 國學院大學卒業、國學院大學法科大学院修了、2016年弁護士登録（69期）。 濱田法律事務所所属。 友野 直子（第２章・第５） 早稲田大学卒業、立教大学法科大学院修了、2008年弁護士登録（61期）。 橋本 佳代子（第２章・第６） 一橋大学卒業、中央大学法科大学院修了、2008年弁護士登録（61期）。 ウェール法律事務所所属。 当委員会副委員長（2014年４月～現在）。 日本労働弁護団会員。 【執筆協力】 鈴木 郁子（第１部・第２章） 東京大学卒業、京都大学卒業、2002年弁護士登録（55期）。 本間合同法律事務所所属。 価格 2,750円（本体2,500円＋税） 数量.
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