ハラスメントとは何？ Weblio辞書
労働安全衛生法ではハラスメントという言葉は使用されていませんが、内容は従業員に対して快適な職場環境を形成するよう定めています ３．ハラスメントが広まった背景、原因 ハラスメントはこれまでも職場や学校だけに限らず、スポーツの世界などさまざまなコミュニティ内に存在していました。 近年、ハラスメントが明るみになった背景にはインターネットの普及があります。 以前なら被害者は自分だけが我慢すればよいとその場を耐え忍び、また組織内でハラスメントが発覚したとしても、どこにでもあることだと片付けられてしまうこともあったでしょう。 しかし今やインターネットで誰もが情報を拡散できる時代。 今まで以上にハラスメントが可視化され、安全な職場環境を守る上でも問題視される傾向が強まりました。 職場でのハラスメント 日本労働組合総連合会が2019年5月に公開した調査によると、• 職場でハラスメントを受けたことがある人は全体の38％• ハラスメントを受けた人の44％が「誰にも相談しなかった」、その理由は、「相談しても無駄だと思ったから」が主なもの ハラスメントを受けた人の54％が「仕事のモチベーションを失った」、22％が「心身不調」、19％が「退職・転職」と回答しています。 また、ハラスメントを受けた20代の3割近くが離職を選択しているのです。 上司からのハラスメントで多いのは、脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言などの精神的な攻撃などでした。 また同僚からのハラスメントで多いのは、隔離、仲間外し、無視などの人間関係からの切り離しです。 就職活動中のハラスメント• 就職活動中にセクシャルハラスメントを受けたことがある人は全体の10. 最も多いのは20代男性で21. 就職活動中にセクシャルハラスメントを受けた人の38％が「就活のやる気喪失」、14％が「人と会うのが怖くなった」と回答 就職活動中に受けたセクシャルハラスメントで多いのが、性的な冗談やからかい、性的な事実関係（性体験など）の質問、食事やデートへの執拗な誘いなど。 採用面接やOB訪問などで性的なことを話題にされるケースが少なくないそうです。 職場でのハラスメントは上司や同僚から受けることが多く、就職活動中にセクシャルハラスメントを受けるタイミングとしては採用面接やOB訪問などが多いようです ５．よく見られるハラスメントの種類、タイプ 相手に対して言葉や行動などで嫌がらせを行うハラスメントは40種類以上もあるといわれています。 その一部を紹介しましょう。 パワーハラスメント（パワハラ） パワーハラスメント（パワハラ）は、お互いの間にある立場を利用して、嫌がらせをすること。 上司から部下、先輩から後輩、先生から生徒など上の立場の人が下の立場の人に対して行われることが多いですが、近年、人間関係において優位性のある同僚間や、部下から上司といったケースも増加傾向にあるのです。 行為としては、殴る、蹴る、叩くなど身体的苦痛を与える、適正な業務の範囲を超えて精神的な苦痛を与える、一人だけ別室に席を移す、仲間外れにするなどがあります。 セクシャルハラスメント（セクハラ） セクシャルハラスメント（セクハラ）は、性的な言動による嫌がらせのこと。 男性、女性にかかわらず行われますが、男性から女性に対して行われるケースが多いです。 抱きついたり、胸を触ったり、「バストのサイズは？」「今日の下着の色は何色？」などと性的な言葉を放つ、性的な画像やポスターをわざと見せるなどの言動はセクシャルハラスメントに該当します。 また女性に対して結婚や出産についてを質問することもセクシャルハラスメントに含まれます。 モラルハラスメント（モラハラ） モラルハラスメント（モラハラ）は、肉体的な苦痛ではなく、言葉や態度で継続的に相手を傷つける精神的な嫌がらせを行うことです。 特徴は、嫌がらせ行為が外部の人からは見えない、嫌がらせの隠ぺいが行われる点。 モラハラは職場の上司や同僚間だけでなく恋人、配偶者、両親などと対象はさまざまです。 無視したり努力を認めなかったり、モラハラをしている人の多くは、自分は間違っていないと思ったり、相手を否定したりすることが多いようです。 マタニティハラスメント（マタハラ） マタニティハラスメント（マタハラ）は、職場で妊娠、出産、育児などをきっかけに女性に対して行われるもの。 産休や育休、時短勤務などの制度を利用することに対して行われる嫌がらせです。 また妊娠中のつわりなど体調変化に対しての嫌がらせもあります。 未婚や子どもがいない女性の同僚や上司から、「仕事が忙しいのに子どもをつくっていいわね」などと皮肉を言われることもあります。 マタハラは、労働基準法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反する行為です。 パタニティハラスメント（パタハラ） パタニティハラスメント（パタハラ）は、マタハラの男性版。 男性社員の育児休暇の取得や、フレックス勤務や短時間勤務の取得など、子育てに関わることへの嫌がらせや、人事評価に影響を与えたりするハラスメントです。 厚生労働省が男性の育児参加を積極的に推奨しているとはいえ、「父親とはこうあるべきだ」などの固定観念によって、上司が部下の育児参加に理解が浅いケースが多いのも、パタハラが生じる原因のひとつといえるでしょう。 時短ハラスメント（ジタハラ） 時短ハラスメント（ジタハラ）は、労働時間を無理に減らすように言っておきながら、業務量の改善や労働時間を減らすための具体的な施策を取らず、これまで通りの業績や結果を求める行為のこと。 長時間労働や過労死などが社会問題となり、政府は「働き方改革実現推進室」を設置し、長時間労働の改善に取り組み始めました。 これにより企業が労働時間を短縮したものの、仕事を自宅に持ち帰るなど残業代の出ない残業をする従業員が増えているのです。 ジェンダーハラスメント（ジェンハラ） ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）は、「男らしい」「女らしい」などを強要するハラスメントです。 「男のくせに重いものも持てないのか」「男のくせに酒も飲めないのか」「女のくせにコーヒーも出せないのか」「女のくせにデスクが乱雑だな」など、性別によってイメージするような個人の言動を非難します。 またお茶くみを女性社員だけにさせたり、体力を使う仕事を男性社員だけにさせたりすることもジェンハラです。 同性愛者に対するハラスメントも含まれます。 ケアハラスメント（ケアハラ） ケアハラスメント（ケアハラ）とは、働きながら家族の介護を行う従業員に対して行われる嫌がらせで、介護休業や介護休暇などの制度の利用を上司や同僚が妨害すること。 たとえば介護のため定時で帰宅する人に対して「もう帰るの？そういう人は戦力にならないな」「重要な仕事は任せられない」などと皮肉を言ったり、仕事をさせないなど精神的苦痛を与えたりします。 また残業ができないことを理由に、パートタイムへの降格や解雇など人事評価を下げる不当な扱いもケアハラです。 パーソナルハラスメント（パーハラ） パーソナルハラスメント（パーハラ）は、容姿やクセ、個人的趣向などをバカにしたり、いじめたり、文句をつけたりする行為です。 人の容姿を「ブサイク」「チビ」「デブ」呼ばわりしたり、個性的な性格の人を「あの人は変わっている、変人」などと不当に熱かったりすることもこれに当たります。 パーハラは子どもの間でも行われます。 「いじる」という表現がありますが、面白半分でいじったとしても、しつこすぎたり相手が嫌がっていたりすればそれは間違いなくハラスメントです。 エイジハラスメント（エイハラ） エイジハラスメント（エイハラ）は、年齢に対する嫌がらせを行うハラスメントです。 本来は中高年の社員に対する差別や嫌がらせを指していましたが、近年は女性社員などに対するケースも増えています。 たとえば、中高年で役職の地位に就かない社員に対して「いい年なのに」と嫌みを言う、未婚の女性社員に対して「そろそろ結婚して落ち着いたら？」「子どもが産める年齢が過ぎちゃうよ」など相手を不快にする言葉を放つなどがエイハラです。 リストラハラスメント（リスハラ） リストラハラスメント（リスハラ）は、リストラの対象者に対して会社側が嫌がらせを行い、従業員を自主退職に追いつめるハラスメントです。 パワーハラスメントの一種として認識されています。 たとえば、窓際部署や本人が望まない部署へ急に人事異動を命じる、全く仕事を与えない、無理難題な仕事を与えて失敗させるなど、会社に居づらくなるような状況をつくりリストラへと追い込みむのです。 リスハラを受けているのは主に管理職階級の従業員といわれています。 ソーシャルハラスメント（ソーハラ） ソーシャルハラスメント（ソーハラ）とは、TwitterやFacebookなどのSNSにおいて、職場などの上下関係を持ち込んで嫌がらせを行うこと。 職場の上司が部下に「いいね」ボタンや友達リクエストの承認の強要、プライバシーの暴露や自分の書き込みに対してコメントを書くよう迫る、部下の投稿を随時チェックして「いいね」を押すといったケースがあります。 上司や先輩としては、若い後輩や部下とコミュニケーションを取りたいがために行っている行為でも、立場が下の人間にとってはプレッシャーとなり、ハラスメントになってしまうのです。 ラブハラスメント（ラブハラ） ラブハラスメント（ラブハラ）とは、恋愛に関する話題で相手に精神的苦痛や不快な思いを与えるハラスメント。 セクシャルハラスメントやモラルハラスメントから派生した言葉で、自分の恋愛や結婚などの価値観を相手の押し付ける行為です。 たとえば、「彼氏（彼女）いないの？」「結婚相手を探す努力をしないとだめだよ」「良い人、探そうか？」など、言った本人は相手を思ってのことだとしても、プレッシャーを与える言動はラブハラとなります。 マリッジハラスメント（マリハラ） マリッジハラスメント（マリハラ）は、未婚の人に対して「結婚しないの？」「良い人紹介しようか？」「そんなのだからいつまでたっても結婚できないんだよ」などと、結婚しない理由を聞いたり、独身でいることを責めたりする行為のこと。 特に職場の上司や先輩、親戚などが発してしまうケースが多く、周囲の人にとっては良かれと思っての発言だとしても、言われたほうにしてみればプレッシャーです。 マリッジ（marriage）は結婚を意味しています。 スモークハラスメント（スモハラ） スモークハラスメント（スモハラ）とは、喫煙者が非喫煙者に対して行うハラスメント。 主に職場などで、喫煙者が非喫煙者に無理やり喫煙を強要したり、タバコの煙で非喫煙者に受動喫煙させてしまう行為もハラスメントになります。 たとえば、上司がタバコを吸っていいかと聞いてきた場合、部下は断りにくいものですが、こうした状況もスモハラにつながっていきます。 アルコールハラスメント（アルハラ） アルコールハラスメント（アルハラ）とは、飲酒に関するハラスメントのこと。 職場などの上下関係を利用して本人の体質や体調を無視して、一気飲みをさせる、ゲームなどの罰ゲームとして無理やりアルコールを飲ませる、意図的に酔いつぶすなどの行為はアルハラです。 また宴会などでアルコールがもともと飲めない人に対してアルコール以外のドリンクを用意しない、酔って相手にからむ、悪ふざけをする、暴言を吐くなどの行為もアルハラに該当します。 スメルハラスメント（スメハラ） スメルハラスメント（スメハラ）とは、においによって周囲を不快な思いにさせる行為のこと。 本人にほとんど自覚がないのが特徴です。 一般的に、夏場の汗などの体臭や、タバコのにおい、口臭などとされていますが、強い香水のにおいや最近では柔軟剤の強いにおいも不快に感じる人が増えており、これらがスメハラに該当する場合もあります。 本人に自覚がないことに加え、においはデリケートな問題なのでスメハラの対応は難しいでしょう。 自分が良かれと思って相手に行っている言動でも、ひとつ間違えればハラスメントになりかねません。 被害者にも加害者にもなり得るのです ６．ハラスメントの対応、対策、対処法 マタハラやセクハラ、パワハラなど、社会問題となる 職場でのハラスメントに対して、厚生労働省は予防から事後対応までのサポートガイドを出しています。 法律で規定されていることを周知 男女雇用機会均等法において、職場でのセクシャルハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられたのは1999年です。 また男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正された2017年からは新たに、妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントについての防止措置も事業主に義務付けられました。 法律では、「妊娠・出産、育児や介護のための制度を利用したことを理由として、事業主が行う解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約を更新しないなどの行為は、ハラスメントではなく、不利益取扱いとなります」と明記しています。 こうした法律で規定されていることを周知しましょう。 対処の規定、周知 職場でのハラスメントの防止対策を行う際、「どのような言動がハラスメントになるのか」「～なハラスメントがあった場合、どのような処分となり得るのか」「自社はハラスメントを許さない方針である」などの周知が必要です。 周知の例として、• 就業規則の規定に詳細を明記する• 就業規則に明記されていない事項をパンフレットやチラシ、社内報、社内ホームページで周知する• 具体的なハラスメントの言動を記載し、どのような処分に相当するのかを懲戒規定に載せる• 管理職に向けた制度周知用のパンフレットを作成する 研修やセミナーでの周知 企業がハラスメントの防止対策を行う上で、全従業員への周知は重要です。 その方法として、ハラスメントの専門家を招き、ハラスメントに関する基礎知識や実態、ハラスメント対策の必要性、対処方法などを講演してもらうなどがあります。 ハラスメントといってもさまざまな種類があるのです。 専門家の力を借りて、その企業や職場に適した内容や教材などを使えば、詳しく専門的にハラスメントの知識を深められるでしょう。 ハラスメント予防対策などのセミナーや講習会は、厚生労働省が委託事業として全国各地で開催しています。 プライバシー保護 企業がハラスメントの対応を行う際、相談者が相談しやすいようにプライバシー保護の配慮が必要です。 相談方法も直接話す、文書やメールを送る、電話で話すなどさまざまな方法を用意します。 直接話す場合は、プライバシーを確保するためのスペースを設置し、事前予約制として、同じ時間帯に来室者が重ならないよう相談者のプライバシーを守りましょう。 職場におけるハラスメントの事案についての個人情報は、個人のプライバシー保護に関連する事項ですので、プライバシーの保護に配慮していることを社内報や社内ホームページなどを用いて全従業員に周知します。 相談窓口の設立 相談窓口を設けて、従業員が匿名でいつでも相談できる仕組みをつくります。 相談方法は面談だけでなく、電話やメール、文書などさまざまな方法を用意しましょう。 相談窓口を設置する場合の注意点として、下記のようなものがあります。 相談者のプライバシーを確保できる部屋を準備する• 相談内容の秘密が守られる• 相談者が相談したことで不利益な扱いを受けない• 相談してから解決までの流れが明確 また相談窓口を担当する人選も重要です。 ハラスメントや人権問題に対する知識と理解があり、中立的な立場で相談を受けることができ、解決に向けて熱心に取り組める人材が適任です。
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