コロナ 休職。 新型コロナウイルスで会社を休んだら「休業補償」はある？ 厚労省がQ&A公開

安倍首相、休職保護者の所得補償を表明 新型肺炎対策第2弾策定へ ｜【西日本新聞ニュース】

新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、小学校等が臨時休業した場合等に、その小学校等に通う子の保護者である労働者の休職に伴う所得の減少に対応するため、正規雇用・非正規雇用を問わず、有給の休暇（年次有給休暇を除く。 ）を取得させた企業に対する助成金を創設しました。 （助成金の支給要領、申請様式や具体的な申請手続についても本ページに掲載しています。 ） 今般、対象となる休暇取得の期限を延長し、 令和２年２月27日から９月30日までの間に取得した休暇についても支援を行います。 また、 令和２年４月１日以降に取得した休暇の１日あたり上限額を8,330円から15,000円に引き上げます。 順次申請を受理したものから審査をしております。 可能な限り速やかに支給決定ができるよう努めておりますが、具体的な支給時期についてお伝えが難しいため、ご了承願います。 申請額と支給決定金額については、審査の結果金額が異なる場合がございますのでご了承ください。 具体的な申請手続きについては、次の資料をご確認ください。 （申請の手順） 次の１～５のステップに沿って申請書類の準備をしてください。 ・様式第２号（有給休暇取得確認書）は、（５月３１日改定以前の）旧様式での提出も可能です。 ・５月31日に先行して本HP掲載した、上限額引上げに対応した様式を使用している場合は、様式全体についてそのまま使用可能です。 ＜お知らせ＞.

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｢妊娠4カ月なのに休めない｣新型コロナ病棟で働く女性救急医の悲痛な叫び 約9割が｢相談を言い出しづらい｣

新型コロナウイルス対策として、「厚生労働省は医師の診断を受けた妊婦本人が休業などを希望すれば、事業者に応じるよう義務づける」ことが決定しました。 （2020年5月7日：） 産休までの期間を、解雇や退職することなくゆっくりお休みしたり、時短や在宅勤務にできるのはよいことですが、気になるのは産後の暮らしにも大きくかかわる「出産手当金」と「育児休業給付金」の扱いではないでしょうか。 そこで、社労士の河渕ちさと先生に、緊急取材で教えていただきました。 【目次】• なお、ここでは「母健連絡カード」などにより、職場と「産休までの期間を休職」あるいは「時短勤務等」で交渉・決定できた場合を前提にお伝えいたします。 また、情報や制度が現在、随時変わっておりますので、変更の場合は本記載内容を更新する可能性がございます。 休職は「一時的な状態」のため、たとえ今から産休までが無給になったとしても、出産手当金は 休職前の給与額の約3分の2が支給されます。 健康保険の標準報酬月額の随時改定の対象にはならないためです。 【「出産手当金」金額の目安】 産休中は、休業1日につき、給与を日給に換算した額の約3分の2がもらえます。 対象となる期間は産休期間と同じ、産前42日（多胎の場合は98日）、産後56日分です。 金額の目安• 休職中【無給】の「育児休業給付金」 「無給になる前の6か月間」が対象期間となるので、 無給で休職しても「育児休業給付金」の支給額には影響は出ません。 育児休業給付金は、「育児休業の開始時点からさかのぼって、 1ヶ月間に11日以上賃金が支払われている月を6ヶ月分カウントし、 その6ヶ月間に支払われた賃金を180で割った額」が給付金の算定の基準となります。 ちょっとややこしいのですが、つまり無給の期間は計算期間に含まれないため、結果的に育児休業給付金に影響が出ない、というわけです。 ただし、転職したばかり・就職したばかりのかたは、休職によって「雇用保険の加入期間」が条件を満たさなくなってしまうかもしれません。 ご注意ください。 というわけで、無給で休職した場合、休職期間のお給料は止まってしまいますが、「出産手当金」「育児休業給付金」の額は減りません。 ただし、 社会保険料（健康保険料と厚生年金保険料）と住民税の支払いは休職中も続きます。 給与明細のこの部分の金額です。 雇用保険は給与がない間は支払いはありません。 これ以外に住民税の支払いが必要です。 続いて、休職ではなく、在宅や時短勤務等に切り替えて仕事を継続し、給与が減額支給される場合について解説します。 これは、標準報酬月額の随時改定の対象とならないためです。 たとえば現在妊娠7ヶ月の妊婦さんが産休までの間の減給であれば、「出産手当金」の額に変更はありません。 17日未満の場合は「出産手当金」の額に変更はありません。 時短・日数削減で【給与が支給される】場合の「育児休業給付金」 「育児休業給付金」の額は、働いた日数が11日以上か未満かで大きく異なります。 大まかに計算すると... 下記のようになります。 なお、「出産手当金」や「育児休業給付金」は、会社から出るお金ではなく、加入する健康保険や雇用保険から支払われるお金です。 これにより会社側に支払いの負担がふえるわけではありませんので、その点はご心配なさらずに会社とお話をしてみてください。 計算ツールで試算してみよう ご自身の「出産手当金」や「育児休業給付金」の概算と、振込の時期は、ウェブで簡単に計算できます。 ニンプス・ミルケア共同開発のこちらのツールは2020年版です。 ご活用ください。 （無料です） 休職中「休業の手当等」が出る場合 休職中に手当等が出るケースがあります。 手当が通常と同じ満額であれば問題ありませんが、減額支給の場合は以下の通りです。 妊婦さんの自己都合で休職する場合、「出産手当金」の金額には影響は出ませんが、「育児休業給付金」は支払われる手当が「賃金」とみなされる場合は、休職期間の賃金が計算に含まれるため、減額になってしまいます。 この場合は、「出産手当金」は減額の期間が3ヶ月以上あると休職期間の賃金が計算に含まれるため、減額になってしまいます。 ３ヶ月未満であれば影響ありません。 「育児休業給付金」については、休職期間の賃金が計算に含まれるため、減額になってしまいます。 ただし、賃金の〆日や支払日などによりケースが異なりますので、詳しくはハローワーク・協会けんぽにご相談ください。 LINEで簡単診断！ 文章だけではわかりにくいので、ニンプスLINE公式アカウント内に１分でわかる診断ツールを設置しました。 ニンプスLINE公式アカウントと友だちになり、出産予定日を入力いただくとどなたでもご利用いただくことができます。 ＆予定日ご登録 2:「計算ツール」ボタンをタップ 3:オレンジ色のボタンをタップし、設問に沿ってお答えください 問い合わせ先は... 「出産手当金」は、協会けんぽにお尋ねください。 「育児休業給付金」は、ハローワークにお尋ねください。

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新型コロナ休暇支援｜厚生労働省

新型コロナウイルスの感染が広がるなか、働く人々の生活にも影響が出てきている。 予防措置として、発熱や咳のある労働者を一律で出勤停止とする会社もあるようだ。 経済活動の縮小により労働者が休業を余儀なくされるケースも増えている。 観光客の減少による影響を直接受ける産業はもちろんのこと、サプライチェーンへの影響から稼働をストップする工場も出てくるだろう。 私が代表を務めるNPO法人POSSEの労働相談窓口にも「社内に感染の疑いがある人がいる。 自分も体調が悪い」、「売上が減少し、解雇された」、「出勤停止になった場合、何か手当を受けられるのか？」といった相談が寄せられ始めている。 突然の休業を余儀なくされ、働けなくなってしまう…。 生活はどうしたらいいのか…。 こんな事態が誰にも身にも起こりうる。 そんな時、どのように収入を維持し生活を守ればよいのだろうか。 今回は様々なケースを想定し、活用できる法律や制度について紹介していきたい。 出勤停止を命じられた場合 会社が自主的な判断によって労働者を休業させた場合、労働基準法26条に基づき、労働者は会社に対して休業手当（平均賃金の60％以上）を請求できる。 例えば、会社が感染拡大を防ぐための予防措置として、37. 5度以上の熱など一定の症状がある従業員をそれだけの理由で一律で出勤停止にする場合はこれに該当する。 労働基準法26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。 この条文のとおり、「使用者の責に帰すべき事由」による休業であれば、会社は休業手当の支払義務を負う。 感染が広がりつつある現在の状況において、会社が予防措置として体調の悪い従業員を休ませることは、社会的な要請に則った適切な対応である。 このことが「使用者の責に帰すべき事由」に含まれることに違和感を覚える方もいるだろう。 しかし、「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は広く解釈されており、災害などの不可抗力によるものでない限りはこれに含まれるものと考えられている。 簡単にいえば、どれだけ手を尽くしても労働者を就労させることができないというときのみ、使用者は休業手当の支払義務を免れるということだ。 労働基準法26条は休業を余儀なくされた労働者の最低生活の保障を図ることを目的としている。 働けなかったことにより貧困に陥ってしまうということがないよう、余程のことがない限り休業手当が保障されるようになっているのだ。 このため、社会的要請に基づく予防措置だとしても、会社が自主的に判断したものであれば不可抗力とまではいえず、「使用者の責に帰すべき事由」による休業と考えられ、会社には休業手当の支払いが求められる。 何らかの理由で新型コロナウイルスへの感染が疑われた人が検査を受け、就労が可能だと判断されたにもかかわらず会社が自主的な判断によって休業させた場合も、同様に休業手当を請求することができる。 経済活動の縮小に伴う休業の場合 日々報道されているように、新型コロナウイルスの感染拡大は企業の経済活動にも大きな影響をもたらしている。 今後も、売上の減少に伴う減産やサプライチェーンの寸断に伴う生産停止などが増加することが予想される。 企業の生産活動が縮小すれば、休業を余儀なくされる労働者が増加するだろう。 このような場合にも休業手当は請求できるのだろうか。 これについても、新型コロナウイルスの感染拡大という外的な要因によるものなのだから「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないのではないかと考える方もいるかと思う。 しかし、上述したとおり、不可抗力による休業に該当しない限りは労働基準法26条における「使用者の責に帰すべき事由」だと解釈される。 原材料の欠乏、資材の入手困難、親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難なども「使用者の責に帰すべき事由」に該当するものとされている。 このため、今回の新型コロナウイルスの感染拡大の影響によって会社が労働者を休業さえて場合においても、労働者は休業手当を請求できる可能性が高い（注）。 （注） 今回の事態を受けて、政府は、新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主を対象に、雇用調整助成金の特例措置を講じている。 一定の要件を満たす場合には、この制度を利用することによって、休業を実施した場合に労働者に支払う休業手当の一定割合について助成を受けることができる。 」と記載されている。 休業を余儀なくされた労働者の生活保障の観点を重視すれば、会社が休業手当の支払義務を免れるのは、会社が休業を回避するためのあらゆる努力を尽くしたにもかかわらず休業せざるを得なかった場合に限られると考えるべきだろう。 労働者が自主的に休んだ場合 これとは反対に、労働者が自主的に休んだ場合には休業手当の支払いを求めることはできない。 症状があるけれども、「仕事を休んだら収入がなくなるから休めない」という方も多いのではないだろうか。 そこで活用したいのが健康保険法上の制度である傷病手当金だ。 勤めている会社で健康保険に加入している場合、一定の要件を満たせば賃金の3分の2が支給される。 「仕事に就くことができないこと」や、「連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと」などが要件となる。 具体的な要件は協会けんぽのホームページで確認してほしい。 これは健康保険法という法律に基づく制度であるため、協会けんぽではなく会社の健康保険組合に加入している場合でも同様の制度がある。 申請の方法は、会社や加入している保険者（協会けんぽ又は健康保険組合）に問い合わせてみるとよい。 このように、収入は減ってしまうものの、長期間休んだからとって必ずしも無収入になるわけではない。 現在の状況を考えると、症状がある場合には、傷病手当金の支給対象になるかを確認した上でできるだけ休む選択をするのが望ましいだろう。 なお、有給休暇がたくさん残っている場合は、先に有休を取得するよい。 その場合は、当然、賃金全額を受け取ることができる。 新型コロナウイルス感染に伴う休業 新型コロナウイルスへの感染が確定してしまったという場合はどうなるだろうか。 感染された方は、都道府県知事が行う就業制限によって休業することになると考えられる。 この場合は「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当しないため休業手当は請求できないものの、自主的に休んだ場合と同様に、一定の要件を満たせば傷病手当金の支給対象になる。 なお、新型肺炎が業務上の疾病だと認められた場合には業務災害と認定され、労災保険から休業補償給付（賃金の60％）と休業特別支給金（賃金の20％）を受給できる。 感染ルートが不透明である場合に業務との因果関係を立証するのが困難である点は否めないが、診断に当たった医療従事者等には原則として労災を適用するべきだろう。 法律・制度の活用により困難な状況を乗り越える このように、突然休業を余儀なくされた場合でも、労働者の生活が即座に行き詰まらないよう様々な法律や制度が存在する。 困難な状況に陥っても、これらの法律や制度を活用することで対処できることもあるため、困ったときには専門家や支援機関に相談してほしい。 私自身も引き続き状況を注視し、不安な状況にある方の役に立つような情報発信をしていきたい。 なお、症状があるにもかかわらず会社から出勤を強要された場合などは以下の記事を参考にしていただきたい。 無料労働相談窓口 03-6699-9359 soudan npoposse. jp ＊筆者が代表を務めるNPO法人。 訓練を受けたスタッフが法律や専門機関の「使い方」をサポートします。 03-6804-7650 info sougou-u. jp ＊個別の労働事件に対応している労働組合。 労働組合法上の権利を用いることで紛争解決に当たっています。 022-796-3894（平日17時～21時 土日祝13時～17時 水曜日定休） sendai sougou-u. jp ＊仙台圏の労働問題に取り組んでいる個人加盟労働組合です。 03-3288-0112 ＊「労働側」の専門的弁護士の団体です。 022-263-3191 ＊仙台圏で活動する「労働側」の専門的弁護士の団体です。

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